Para ambas partes, siempre es importante estar bien asesorados. El trabajador debe procurar no firmar ningún documento que no entienda o cuyas consecuencias desconozca, para lo que siempre aconsejamos firmar “no conforme” en la comunicación que reciba, y luego preguntar a su profesional de confianza. Por otra parte, el empresario debe de entender que el acto del despido es importantísimo, muy formal, y las causas que alegue en la carta de despido deben ser ciertas y estar correctamente fundamentadas. La redacción de la carta de despido puede condicionar perfectamente el resultado de un futuro pleito.

En este breve análisis trataré la extinción de la relación laboral por voluntad del empresario, no obstante, también cabe la posibilidad lógicamente de que el contrato de trabajo termine por voluntad del trabajador.

El despido, en España, siempre ha de tener una causa. Si el trabajador considera que no existe la causa del despido o no es cierta, o es desproporcionada, puede impugnar dicho despido.

Hay varios tipos de despido y dependiendo de la tipología empleada, unas consecuencias u otras:

1.Despido disciplinario:

Aquel por el que la empresa decide poner fin a la relación laboral porque ha habido un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador (disminución del rendimiento, embriaguez, faltas repetidas de asistencia, desobediencia en el trabajo, ofensas verbales o físicas, transgresión de la buena fe contractual, etc.). Aparece regulado en el art. 54 y 55 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET).

Además de ser cierta dicha causa, y proporcionada, la ley exige el cumplimiento de unos requisitos formales, en la carta de despido. Han de figurar perfectamente los hechos que lo justifican y la fecha de efectos. La consecuencia del despido disciplinario es que se extingue el contrato, y el trabajador no percibe ningún tipo de indemnización: 0€.

2. Despido por causas objetivas:

Previsto en los art. 52 y 53 de ET. La empresa decide la extinción por determinadas circunstancias objetivas, como son:

• Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva;
• Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo.
• Cuando haya la necesidad de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• En caso de contratos indefinidos concertados para la ejecución de planes y programas públicos sin dotación económica estable, por la insuficiencia de la consignación para el mantenimiento del puesto de trabajo de que se trate.

Cuando se está realizando un despido objetivo, la empresa no solamente tiene que entregar al trabajador una carta de despido (explicándole y justificándole la causa alegada) sino también debe ponerle a su disposición, simultáneamente, una indemnización de 20 días de salario por los años de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

De cualquiera de las formas, independientemente del despido efectuado por el empleador, si el trabajador no está conforme, debe de saber que la acción para reclamar cualquier despido tiene una caducidad de 20 días hábiles, desde el siguiente a aquel en que se hubiera realizado. El plazo de caducidad se suspende por la presentación de una papeleta de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación), ante un máximo de 15 días hábiles. Este es un paso obligatorio.

La presentación de dicha papeleta de conciliación provoca la celebración de un acto de conciliación, donde, si no se alcanza un acuerdo entre ambas partes, el trabajador tendrá que presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social competente.

Una vez celebrado el juicio, el Juzgado dictará una Sentencia, en la que podrá entender que el despido es:

• Nulo (art.55.5 ET): cuando en realidad venga motivado por las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley o se produzca con violación de derechos fundamentales o libertades públicas. La consecuencia del despido nulo es la readmisión del trabajador y el abono de los salarios de tramitación dejados de percibir desde el despido hasta que la readmisión de produzca. Podría ser un ejemplo de un despido nulo aquel efectuado a una trabajadora embarazada.
• Procedente (art. 55.4 ET): cuando el despido se ha efectuado con una causa real y se ha efectuado cumpliéndose con las formalidades previstas (carta de despido, puesta a disposición de una indemnización en caso de despido objetivo), es proporcional a la situación, el Juez puede entender que el despido efectuado por la empresa es correcto.
• Improcedente (art. 56 ET): es aquel en el que el empresario o no ha cumplido los requisitos formales o no ha probado la causa alegada en la carta de despido. En este caso, cuando el Juez considera que el despido es improcedente, el empresario tiene que optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización de 33 días de salario por año de servicio hasta un máximo de 24 mensualidades. En la mayoría de los casos, la empresa siempre opta por el pago de la indemnización. En caso de readmisión, la empresa también tendría que pagar los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia. Para los trabajadores con una antigüedad anterior al 12.02.2012 se calcula dicha indemnización, en un tramo, a razón de 45 días por año de servicio.

Debo advertir que la presente explicación es sucinta, no he mencionado el despido colectivo y, además, cada uno de los apartados explicados en este post tiene sus matizaciones y salvedades, que se omiten para hacer más fácil la lectura y proporcionarle al lector simplemente una composición global de la extinción de la relación laboral, por voluntad del empresario, en el ordenamiento jurídico español.

Espero que haya sido de vuestro agrado.

Gracias por vuestra atención.

Ángela Aragonés Zaragoza

Abogada Col. 6741 ICALI

Aragonés & Lloret Abogadas

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